Newcomposers.ru

IT Мир
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Вход в саксес фактор

Вы были внесены в базу данных кандидатов.

Вот такое письмо счастья получил сейчас на почту от сбербанка

Без моего согласия мои данные внесли в базу данных?

Далее звоню в сбербанк выясняю, что за х..я с утра пораньше

А мне девушка Анастасия милом нежным голоском, постройте свою карьеру оператором кол-центра в сбербанке ведь у нас высокие зарплаты и у нас сотрудники отдыхают а не работают.

А я ей говорю, спасибо большое, я начитан на пикапу про вашу работу и ваши ЗП

Далле перешел по ссылке и удалил все свои данные и это был не сайт сбера

Похоже на фишинг

Кстати Сбер через стороннюю HR-платформу персонал набирает, Success Factors называется.
https://www.sberbank.ru/ru/press_center/all/article?newsID=4.
Решениями и сервисами SAP пользуются более 263 000 клиентов (включая клиентов SuccessFactors) Это не она ли случаем?

Именно она, сейчас пришло письмо

Это точно SAP SuccessFactors — решение для автоматизации различных HR-процессов: от подбора до развития и оценки. В числе прочего на его базе можно автоматизировать почтовую рассылку и внешний портал для кандидатов. Сбербанк внедрил его год назад, сейчас активно пользуется и развивает)

Аналогичное письмо сейчас пришло. Очень напрягает, но по ссылке лучше не буду переходить

кнопка удалить аккаунт лишь закрывает тебе к нему доступ

А то у вас такие лица крупные.

Был случай на работе. Забронировали свободную переговорку, а она оказалась конференц-комнатой (вся атрибутика для видеосвязи имелась). Стол в этой комнате был высоким, а монитор был чуть выше уровня стола + под монитором была камера, мощная такая.

Так вот, зашли мы, значит, 4 дамы в эту комнату со своим ноутбуком ( был один) и решили транслировать экран ноута на экран по-больше, дабы все всё видели. Ноут расположился чуть ниже камеры. Попробовав транслировать экран ноута, случайно наткнулись на какую-то конференцию. Отключились. Вроде все ок. Камера выключена, микрофон тоже.

Решили все вместе смотреть в экран ноутбука, дабы сэкономить время и не возиться.

Щуримся, мы, значит, вчетвером, вглядываясь в ноутбук.

Через некоторое время, к нам в переговорную забегает парень со словами:

— А вы можете отключить видеоконференцию, а то у вас ТАКИЕ лица крупные.

Хохотали потом до слез.

В другой переговорке, сидят люди, обсуждают серьезные вопросы, тут включается экран и наши огромные щурящиеся лица.

Что ждут от нас клиенты

Такой отзыв получили от клиента. 15 минут на летучке на полном серьёзе обсуждали что было не так и как это исправить. Работаю в сбере

Высшее образование чтобы таскать коробки

Друг находится в поисках работы и соответственно шерстит популярные площадки вакансий. Вчера скинул такое объявление:

Что тут добавить. Сбербанк для экспертов!)

Как я работал в Сбере

Прочитал статью на Хабре про ужасы работы в Сбере и невольно вспомнил свою собственную историю взаимоотношения со Сбером в качестве сотрудника. Я уже несколько лет работаю в другом месте и не хотелось «выносить сор из избы», но, видимо этот «гештальт» таки надо закрыть.

Я устроился в Сберовский бэкофис с локацией в Южном Порту. Это был мой первый банк и первая настолько крупная организация. Всего в Сбере я проработал почти что 4 года. Первые два с половиной года были очень интересными. Мне посчастливилось работать в разных командах на крупных кросфункциональных проектах.

Сбер из за количества клиентов и их территориальной распределённом был вынужден разделить их логически, административно и инфраструктурно на целых 14 частей! ИТ мощности просто не позволяли справляться с объёмом транзакций и всякой атрибутивной информацией в одной базе. К 2013 это было 14 отдельных минигосударств с похожими, но несколько различными правилами игры. Одна и та же бэкофисная операция могла занимать разное время, если её делать в Перми или, например, Питере. Неким следствием из этого было как раз пресловутое «где вы карту заказывали, туда и приходите». Для клиента Москва и Подмосковье были одним регионом, а для банка они были разными. В Сбере появился МЕГА ЦОД и вместе с ним вычислительные мощности, нужны были интеграционные решения, но это ещё нужно было сделать! Проект объединения предусматривал выравнивание процессов и напоминал операцию на открытом сердце.

В статье на Хабре писалось о выбешивающей бюрократии и множестве бессмысленных задач «сверху» и это истинная правда. У меня было крутое руководство, они хорошо разбирались в банковских операциях, бухгалтерии и ИТ и умели качественно отбиваться от всякой ненужной дичи.

Единственное, что действительно раздражало это идиотские ограничения доступов. Всем очень нужна была аналитика, дашборды и простая автоматизация, но заказать это в Сбертехе не представлялось возможным — бездна согласований и реализация года этак через два. Выход — писать что-то самому, но на чём? Просто взять и установить Python или Visual Studio нельзя — это же только для разработчиков. Доступ к нормальной БД вроде Oracle или хотя бы MySql невозможен по тем же причинам.

Мне приходилось много писать на VBA, но и тут не всё было просто.

Доходило до смешного — месяц я воевал с безопасниками за установку на локальной машине Access. Мне сказали, что должна быть проведена экспертиза кода, ибо Access это опасно и он может содержать вирусы. Для этого ко мне ногами пришли двое «специалистов» из категории кому за 50 и стали листать на моём мониторе вбашные скрипты. Там было строк 200 кода с регэкспами и прочим фаршем и понять таким способом что в них происходит было решительно невозможно. Но они с умными лицами крутили колёсиком мыши и задавали мне вопросы невпопад. Поохав Access мне всё же разрешили, а я не стал им рассказывать, что могу написать вредоносный код в обычном нотпаде.

В целом все эти вещи можно было бы отнести на специфику работы крупного госбанка и с этим можно было до определённой степени мириться.

Всё хорошее закончилось, когда моем подразделении произошла релокация. Этим словом обозначают цирк происходящий в Сбере примерно раз в три года. Кадровая структура перекраивается до неузнаваемости а людей распихивают кого куда. Работал в кредитах? Будешь работать с депозитами. Софт коллекшн? В пенсионный фонд! Ну и так далее.

Я познакомился со своим новым руководством и задачами. Мне предстояло сделать инструмент прогнозирования объёма бэкофисных операций. У меня уже были для этого наработки и мне хотелось сделать нечто крутое и полезное. Но, как говорится, не тут-то было.

Моей свежеиспечённой начальнице сделали предложение от которого она не могла отказаться и ушла куда-то наверх чем-то там руководить, а я к тому времени подписал соглашение на перевод.

В качестве руководителя мне досталась дама по истине легендарная. Она хорошо разбиралась в бюрократических течениях, но главное, умела блестяще манипулировать людьми. Не могу вспомнить ни одного случая, чтобы я выполнив хоть какое-то из её поручений, я не остался бы в чём-то виноват. Она, видимо, считала, что в состоянии перманентной вины меня лучше удастся контролировать.

Она считала допустимым публично отчитывать подчинённых, с переходом на личности, криками и брызганием в лицо слюной. Вполне в порядке вещей считалось использовать в упрёках подслушанное в разговорах по телефону с близкими. После неприятного случая с одной из моих коллег, я ВСЕГДА говорил по телефону в местах, где меня нельзя было слышать.

Рабочий день НИКОГДА не заканчивался в 18. Нормой было раздавать задания, когда время близилось к 22. Однажды я приехал домой в 5 утра.

Если кому-то при этом нужно было уйти раньше, то на него смотрели как на предателя и за этим, как правило, следовали упрёки и придирки.

Ужасно неприятно было видеть, как такой человек издевается и доводит до слёз какую-нибудь из девушек-сотрудниц, хороших, покладистых и компетентных спецов. Или когда громко и обидно отчитывают аналитика, мужчину over 55 за какую-то откровенную чушь.

Исполняя поручения такого руководителя приходилось прикрываться со всех сторон. Во-первых матричная структура Сбера предусматривала конфликты интересов, между подразделениями велась тихая (или же нет) война. Я старался налаживать горизонтальные связи, на основе простой человеческой взаимопомощи, но мне открытым текстом запрещалось «дружить». Важным моментом было не взять больше ответственности чем нужно, а ещё лучше спихнуть свои проблемы на коллег из другого департамента.

С другой стороны задачи надо было решать так, чтобы отбиться от возможных придирок руководителя, это не всегда было возможно, поскольку при постоянной работе в режиме цейтнот и вечном недостатке данных всегда есть к чему придраться.

Разумеется о продуктивности и инициативности в таких условиях не было и речи, каждое моё утро начиналось как песня группы «Кино» в которой «весь мир идёт на меня войной».

Почему я просто не уволился? Грешен, было жалко денег. В Сбере есть годовая премия и уволиться по среди года значило лишить семью необходимого.

К тому же конфликт с руководством у меня разгорался постепенно. Сначала я искал подходы и пытался прийти к понятным и нормальным взаимоотношениям. Потом пытался игнорировать эмоциональный фон и извлекать полезный опыт. Потом я отчаянно боролся за свои границы и не позволял себя унижать. Было множество унизительных попыток доказать мою якобы некомпетентность, заставить подписать объяснительные определённого содержания, прямые угрозы «уволить по статье» и прочий токсичный трэш.

Читать еще:  Работа в аксес

Почему я не пожаловался? Я был свидетелем похожих историй. Жалоба на руководителя попадает к нему же самому, а от самого жалобщика быстро избавлялись HR. Впрочем, у меня были диктофонные записи особенно эпичных выступлений;)

В итоге, посмотрев, как строится рабочий процесс в других местах и получив опыт таких токсичных рабочих отношений я стал иначе относится к подобным ситуациям.

Обучение с Success Factory — отзывы о сомнительном проекте

Success Factory – проект, который позиционирует себя как некую онлайн-школу. В отличие от обычных учебных заведений, здесь нас будут обучать современным технологиям, то есть, знаниям, которых нет в стандартных школьных программах. Здесь якобы работают только высококлассные специалисты, которые готовы за определенную плату детально рассказать нам, что такое криптовалюта, искусственный интеллект и другие инновационные понятия.

Но, как это часто бывает, не все так просто. Есть косвенные и даже прямые свидетельства того, что это никакая не школа, а обычная пирамида, да еще и матричного типа. Кроме того, она связана с сомнительным проектом. Обо всем этом мы и расскажем в этом обзоре.

Внимание! замечена накрутка отзывов сотрудниками Success Factory! Не стоит доверять проекту, который таким занимается!

На первый взгляд кажется, что с сайтом никаких проблем нет. Достаточное неплохое оформление, грамотное текстовое наполнение, нет примитивных якобы отзывов, нарисованных самим автором и т.д. Однако не покидает чувство, что все очень простенько. Сделано вроде как по определенному шаблону, из-за чего проект не выглядит уникальным, и даже более – смотрится он типово.

Сюда, по всей видимости, надо писать по различным вопросам поддержки. Помимо указанного адреса электронной почты, мы также видим адрес компании в Гонконге. Причем адрес относится к некой DAG CORPORATION LIMITED. Подождите, а как же тогда Success Factory?

Обзор
Итак, онлайн-школа Success Factory, где нас будут обучать современным технологиям, без которых добиться успеха в жизни весьма затруднительно. Помимо этого, нас убеждают в том, что после окончания обучения не нужно будет искать работу, так как компания возьмет выпускников к себе, благодаря чему мы сможем зарабатывать комиссионные в размере 10 процентов и выше.

Смысл обучения весьма прост – нам надо зарегистрироваться, выбрать курсы и оплатить их, после чего мы получим доступ к желаемой информации. Вроде бы ничего сложного и необычного, так как за обучение, естественно, надо платить.

Но есть несколько крайне сомнительных моментов, из-за которых мы никак не можем порекомендовать данный проект. Во-первых, при регистрации надо ввести ID спонсора. Что это еще за выдумки? То есть, нам надо регистрироваться под кого-то, и такой вариант преимущественно актуален для МЛМ-компаний или же простеньких матричных пирамид. Какое это отношение имеет к онлайн-школе?

Во-вторых, здесь рассказывают, что партнер проекта – Dagcoin, вознаградит бесплатными дагкоинами каждого учащегося. Дагкоин представляет собой криптовалюту, построенную на базе новейших технологий, и вместо распространения через добычу она распределяется путем вот таких вот обучающих проектов. Но есть интересный момент – Dagcoin называют здесь партнером, однако его создатель Нильс Гроссберг одновременно является и генеральным директором Success Factory. То есть, один человек управляет двумя проектами. Так о каком партнерстве тогда идет речь?

По сути, нам здесь просто рекламируют новую крипту, чтобы заинтересовать обучающихся в инвестировании в нее. И, по всей видимости, все это нужно для того, чтобы прикрыть истинную цель администрации.

Кроме того, эта самая новая криптовалюта (она эстонская, кстати), очень молодая, но при этом уже имеет не очень хорошую репутацию. Специалисты настоятельно рекомендуют не вкладываться в нее. В то же время якобы онлайн-школа Success Factory активно рекламирует эту крипту. Выводы сделать несложно.

Вердикт
Success Factory – вроде бы нормальная онлайн-школа, но с рядом сомнительных моментов. Мы не рекомендуем связываться с ней.

Внимание! замечена накрутка отзывов сотрудниками Success Factory! Не стоит доверять проекту, который таким занимается!

SaaS система управления человеческими ресурсами

SuccessFactors представляет собой пакет инновационных решений для эффективного управления собственным персоналом. Многоуровневый комплексный подход и универсальность продуктов в купе с интуитивно понятным и удобным интерфейсом позволяют эффективно, с высоким уровнем качества подбирать сотрудников, обеспечивая одновременно подготовку каждому из них. Решения SF имеют мощную поддержку международного профессионального сообщества и партнёров, они базируются на обширном опыте управления корпорации SAPSE.

Система вобрала новейшие инновационные технологии, она активно применяет накопленные за долгое время работы знания, а также глубокую практику. На сегодняшний день база SF насчитывает около пяти тысяч заказчиков, это около тридцати миллионов пользователей. Система функционирует на 40 языках, которые используются в 175 странах мира, как среди очень больших компаний, так и среднего и малого бизнеса в шестидесяти отраслях.

Система SuccessFactors в России

В Российской Федерации услугами системы пользуется более 70 компаний, как правило, это транснациональные корпорации и их представительства. Однако несмотря на то, что система SF ориентирована в основном на крупные компании, многие внедренцы утверждают, что окупается она при найме четырёх квалифицированных специалистов с зарплатой от пятидесяти тысяч рублей.

Востребованность системы обусловлена тем, что облачные решения SF просты, понятны пользователям, легко масштабируются, соответственно, растут одновременно с ростом компании и развитием бизнеса. Технология позволяет экономить компаниям на затратах на содержание IT отдела, и при этом получать программное обеспечение самого высокого класса, лучшие в мире SAP. Система SuccessFactors может быть внедрена в любую компанию самого разного масштаба, она быстро и легко интегрируется со сторонними решениями SAP.

Преимущества SuccessFactors

  • Быстрота внедрения. В отличие от локальных систем, облачные решения позволяют полностью выстроить процесс в минимальные сроки, при этом стоимость внедрения беспрецедентно низкая. Компания уже в течение первых месяцев получает заметную выгоду, получая бизнес-результаты, а также снижая издержки. Кроме того, гибкая, быстрая и простая поддержка делают адаптацию бизнес-процессов под постоянно меняющиеся условия (как внешние, так и внутренние) максимально быстрой и эффективной. И это без привлечения к процессу внешних специалистов и консультантов.
  • END-TO-END управления персоналом (по полному циклу). Процессы управления в системе охватывают все аспекты, от подбора персонала, целеполагания и адаптации до развития компетенций и управления преемственностью. Все компоненты системы взаимосвязаны, и тесно интегрированы друг в друга, однако это не мешает внедрение любого компонента отдельно от других.
  • USER EXPERIENCE обеспечивается красивым и интуитивно понятным интерфейсом. Сотрудники легко включаются в работу без необходимости в предварительном обучении. Так что, помимо эффективности, система даёт и удовольствие от эксплуатации.
  • Мобильные решения. Все сотрудники получают доступ в систему и необходимым данным в любом месте и времени суток благодаря мобильным приложениям, разработанным для всех основных мобильных платформ.
  • Масштабируемость, а также простота интеграции с любыми сторонними локальными или облачными системами от других разработчиков. С расширением круга задач можно легко подключать новые модули, новых пользователей.

Система SuccessFactors востребована компаниями, которые:

  • Желают получить полноценное решение из коробки в кратчайшие сроки;
  • Ставят задачу сфокусировать все свои ресурсы на достижении главной цели, продвижении основного бизнеса, для чего нужен максимальный аутсорсинг процедур и задач, не совсем профильных;
  • Хотят получить ПО высокого класса, но не имеют для этого достаточного бюджета.

Модули Successfactors

EMPLOYEE CENTRAL

Модуль является глобальной облачной базой данный персонала. Система позволяет вести и анализировать персональную информацию всех сотрудников, представлять её в наглядном пользовательском интерфейсе модуля Employee Central. Модуль позволяет проводить все основные мероприятия с кадрами, есть и возможность самообслуживания. Поддержка масштабируемости и понятной графики от визуализации OrgChart.

PERFORMANCE & GOALS

Данный компонент позволяет выставлять и каскадировать все задачи и цели компании, и доводить их до всех сотрудников. В модуле используется система электронных оценок и документов, чтобы оценивать эффективность каждого сотрудника, их личный вклад в общие стратегические процессы. Из этих оценок формируется карта достижения каждым сотрудником поставленных целей. Имеются разные уровни калибровки для руководства, оценку можно проводить командами и в разрезе. Можно сравнивать результаты в профиле сотрудника с теми требованиями, которые предъявляются на занимаемой должности.

Планирование и рекрутинг персонала

С помощью данного модуля легко планировать количество персонала для достижения тех или иных целей, рассчитывать цели на будущее. Кроме того, можно сразу выяснить, какие для этого требуются компетенции от каждого сотрудника, и каким образом лучше избегать лишних затрат. Модуль рекрутинга позволяет создавать заявки для подбора сотрудника с возможностью дальнейшей публикации этого объявления как во внутренней системе, так и на различных внешних источниках. Модуль позволяет составлять рейтинг соискателей, проводить необходимые операции с ними.

Бонусы или вознаграждения

Управление вознаграждениями, это модуль, который упрощает процессы формирования и расчёта вознаграждений и бонусов с учётом эффективности конкретного сотрудника. Как уже отмечалось, модули между собой тесно интегрированы, и информация может браться из любого из них. В данном случае используется дополнительно информация из модуля оценки эффективности сотрудника. Это позволяет максимально справедливо распределять вознаграждения, мотивируя при этом действительно лучших.

Читать еще:  Скачать иконки для презентаций powerpoint

Кроме того, сравнение запланированных результатов с тем, что есть фактически, позволяют руководству использовать правильные инструменты при принятии грамотных управленческих решений. В свою очередь это позволяет оптимизировать корпоративный бонусный бюджет, и минимизировать риски неточности расчётов. Модуль поддерживает 35 языков и все основные валюты.

Модуль обучения

Successfactors предоставляет удобное решение, позволяющее обучать персонал в любое удобное время и из любого места. Формы обучения поддерживаются самые разные, в том числе традиционное в аудитории, удалённое, различные тесты и экзамены, наставничество, обмен знаниями в рамках внутренней социальной сети или форумов. Обучение начинается сразу после выявления недостатка компетенций, которые необходимо развивать. План составляется очень быстро. Всё происходит на основе множества готовых инструментов для создания контента (при удалённом типе обучения), а также рекомендация для модераторов соцсети JAM.

Корпоративная соцсеть

Этот инструмент всё чаще используется в корпорациях для обучения персонала, поскольку это наиболее просто и в то же время эффективный метод получения знаний. В рамках JAM происходит обмен информацией, экспертными мнениями, проводится социальное обучение. Соцсеть доступна всегда, поскольку есть мобильная версия.

Мобильное приложение

SuccessFactors Mobile. В эпоху стремительно меняющихся условий успех в любом бизнесе определяется в том числе способностью мгновенно реагировать на вызовы, и быстро находить все имеющиеся возможности для решения возникающих проблем. А быстро реагировать и при решении кадровых вопросов приходится нередко, к примеру, необходимо быстро предложить вакансию очень перспективному кандидату. Кроме того, текучка кадров, это беда многих компаний и частенько бывает, что руководство не замечает некоего обстоятельства, которое подвигло несколько хороших сотрудников уволиться. В таких обстоятельствах мобильные решения помогают анализировать данные в любое время, в режиме 24-7, и принимать быстрые решения, предотвращающие отток персонала.

Вход в саксес фактор

Доброго дня.
Данный банк ежедневно набирает сотрудников на позицию консультант в ПАО Сбербанк России. Я проходил собеседование в этом банке, прошёл его успешно на групповом асессменте в 2 этапа (тестирование — индивидуальное собеседование), далее успешно прошёл с руководителем.
По СБ мне никогда не отказывали. У меня всё хорошо. Однако я захотел уточнить мотивированный отказ. То есть развёрнутую причину отказа. Письменно отправил запрос с почты, на которую они мне прислали следующий отказ:
[quote]»К сожалению, вынуждены сообщить, что на данный момент мы сделали выбор в пользу другого кандидата»[/quote]
Но мне нужна письменная причина, чтобы самому её устранить. Мне нужна полностью описанная причина отказа. Я обратился даже в службу поддержки на письмо и по телефону, чтобы узнать причину отказа.
Также уже готовлю документы в трудовую инспекцию и в выше стоящие инстанции для получения причины отказа, мотивированной причины отказа на позицию консультанта в ПАО Сбербанк России. Московский банк. Город Москва

Как проходил собеседование: я позвонил через hh ru по телефону в подбор персонала (у них отдельная специализированная ветка — 2 телефона (один Москва, другой оператор Билайн), где занимаются подбором только на позицию консультанта).
Записался на собеседование, на 1 марта 2019 года. Сначала была презентация самого банка, потом презентация вакансии консультанта. Далее нас проводили в компьютерный большой класс на тестирование. Во время тестирования часть кандидатов отсеяли. В тесте содержались вопросы: психологического характера, на вычисление, на знание русского языка, на умение работать с текстом и обрабатывать информацию, на внимательность и логику. Те, кто успешно прошли собеседование -заполняли анкету, которая в будущем идёт в службу безопасности.
После заполнения анкеты или даже до (вызывали по очереди), нам присваивали рекрутера. Рекрутер собеседовал нас индивидуально. Я прошёл успешно. После чего мне дали адрес и номер точки (офиса Сбербанка) в Москве, куда нужно явиться на собеседование уже к руководителю.
Явился на собеседование к руководителю, прошёл очень даже успешно. Она была рада такой кандидатуре, как я. После чего передали сигнал в СБ для проверки меня по базам.
И к сожалению, пришёл отказ. Но причину отказа так не указали.
__________________________________

Для команды ПАО Сбербанк России: я не раскрываю личные данные публично. Просьба ответить мотивированным отказом в приёме на работу. Мне необходимо это очень срочно и очень важно.
Отправлял вам запрос с почты: Wnaim505@mail.ru
С уважением, несостоявшийся сотрудник по неизвестным причинам.

Очень жаль, что такая дискриминация без объективной причины. Я ведь обладаю психологически навыками, умею общаться абсолютно с каждым человеком, строить модели, схемы в голове. Нацелен на результат. Моя цель была с первых дней от 3-3,5 уп и выше. Я хотел носить логотип Сбербанка у себя на рубашке, я хотел работать и развиваться, участвовать в жизни банка. Читать литературу (мне РО на ст.м.Верхние лихоборы показала столько хороших книг на полке), участвовать себе, развивать банк в целом, и вообще моя персона гордится этим банком. Я очень внимательный, энергичный! Я не видел себе подобных на такой должности! Ни в одном отделении! Причём я прошёл все, и мне не объяснили причину! Ни за что! Какой-то Success Factors.

При этом РО, филиала на ст.м.Тимирязевская, ПАО Сбербанк России, сказала, что если руководитель одобрит, то остаётся подать только сигнал в СБ(службу безопасности ПАО Сбербанк России, в банк Москвы, города Москвы), и всё. Однако по телефону от 18.3 мне сообщают иначе, что подаётся сигнал не только в СБ, но и ещё должны пройти там внутренние согласования через несколько ещё человек.

Но тем более тогда, мне нужен чёткий мотивированный отказ, где причиной послужит обязательно что-то из поля развития событий ДО отказа от представителя Success Factors, OYU, ПАО Сбербанк России, Московский банк, город Москва, именно ДО отказа, что же послужило причиной, мотивированный такой отказ, — где будет мотивация что-то изменить (понятно, да? Именно мотивация изменить. Мотивированный отказ), почему же гражданину РФ отказали, который вроде бы всё прошёл:

тесты 6/6, соб.индивидуально с рекрутером, соб.индивидуально с РО, филиала ПАО Сбербанк России, Московский банк, город Москва. То есть прошёл столько всего. Да ещё с опытом работы в банке свыше полу года, не имеющие адм. и правонарушения УК РФ, в том числе у родственников; также имеющий чистую ТК РФ с опытом работы. Также мне звонили из самой службы безопасности ПАО Сбербанк России, Московский банк города Москвы, +7(800)***-00-70, уточнили ФИО родственников, у которых всё нормально!

Казалось бы, что статью 64 ТК никто не отменял. Также аттестационные мероприятия и мероприятия расследования, изменения, мотивации в целом, развития вообще.

На данный момент ситуация расценивается как дискриминация, не более того. И казалось бы, допустим, ну что тут дискриминировать, работника, который работал бы? Который имеет четкую дикцию, привлекательную внешность, спортивное и стройное телосложение, ухоженный вид, улыбку, уверенность в глазах и не боязнь людей, чёткая грамотная устная русская речь, понятное объяснение, мотивацию в развитии! И это в свои то годы! Здесь нечего дискриминировать, тем более я даже косяки во внешности у себя не допускаю. А про мотивацию в работе вообще молчу, там целая система.

Вынужден направить официальное обращение также и генеральному директору ПАО Сбербанк России, а также директору ПАО Сбербанк России по Московскому банку, города Москвы. Помимо официального обращения администрации президента России, в трудовую инспекцию России ( с целью получения чёткого и досканально описанного мотивированного отказа с объективной, действительно толковой причиной отказа, то есть где причина является действительно веской, что можно так отказать после всех успешных тестов и собеседований, с мокрой печатью и подписью ответственного лица (документ) ) .

SAP SuccessFactors HCM

Содержание

Облачное решение SuccessFactors, интегрируемое с SAP ERP HCM, которое позволяет сформировать информационное пространство подразделения, занимающегося управлением персоналом, и интегрировать его с корпоративной информационной системой организации. Решение позволяет использовать в работе HR-служб мобильные технологии, достигая высокой оперативности, гибкости и скорости принятия решений.

Решение SuccessFactors используется в таких компаниях как ВР, Coca-Cola, Nestle, Craft и ряде других. Опыт мировых лидеров позволяет сделать выводы об эффективности решения. Так, персонал этих компаний, благодаря использованию SuccessFactors уделяет на 5,5% больше времени решению стратегически важных задач, а компании оптимизируют расходы, сократив до 15,2%. В среднем на 3% возросла в компаниях, использующих решение, производительность труда, на 14% меньше рабочего времени затрачивают сотрудники на завершение проектов.

Решение Success Factors помогает организациям решить 3 важные задачи – установить соответствие между целями компании и целями всех сотрудников, повысить эффективность работы персонала и улучшить бизнес результаты компании за счет обеспечения руководителя информацией, необходимой для принятия управленческих решений.

Облачное решение Success Factors охватывает все бизнес-процессы управления персоналом, включая основные кадровые процессы, подбор, обучение и развитие персонала, эффективность и оценку, планирование трудовых ресурсов и др. Модульный принцип решения позволяет в дальнейшем расширить охватываемые функции.

Интерес для клиентов представляет, прежде всего, то, что решение Success Factors многофункционально, но вместе с тем имеет простые интуитивно понятные интерфейсы. Что касается возможного пересечения со сходным по функционалу классическим решением SAP ERP HCM, которое внедряется On-Premises, «облачное» решение Success Factors предназначено для компаний, которые хотят получить решение быстрее и дешевле и минимизировать непрофильные задачи.

Читать еще:  Как сделать запрос в майкрософт аксесс

Вопрос о хранении и безопасности данных является наиболее проблемным для потенциальных клиентов при переходе к облачным технологиям. Чаще всего проблема связана с недостаточной осведомленностью или консервативностью традиционных взглядов. С точки зрения провайдеров облачных сервисов, обеспечение информационной безопасности – это первостепенная и комплексная задача. В решениях Success Factors она успешно решена за счет использования высокозащищенных сертифицированных криптографических механизмов и хранения и обработки данных в едином защищенном центре обработки данных Success Factors.

SAP SuccessFactors Recruiting

  • Встроенное управление информацией, связанной с кандидатами – для создания автоматизированного цифрового сообщества талантливых соискателей, страниц перехода, форм для сбора данных и профиля кандидата, маркетинговых электронных и смс-рассылок, электронной почты и аналитики.
  • Карьерный конструктор на сайте для интуитивно удобного наведения курсоров и переноса информации во время поиска персонала, легкого создания и поддержки внешних и внутренних карьерных сайтов, страниц перехода и шаблонов в электронной почте.
  • Анализатор вакансий, который помогает менеджерам и рекрутерам выявлять и устранять гендерные и предвзятые формулировки в описании должностей для поиска наиболее квалифицированных кандидатов на каждую вакансию. Анализатор вакансий также предоставляет рекомендации по заработной плате относительно местоположения работодателя, используя при этом функции машинного обучения и рассчитывая среднюю зарплату на основе анализа публичных и внутренних данных компании, а также по сложности описанного функционала.

2018: Сертификация ФСТЭК

19 декабря 2018 года стало известно, что Федеральная служба по техническому и экспортному контролю (ФСТЭК России) сертифицировала ряд облачных продуктов SAP. Подробнее здесь.

Расширения для SAP SuccessFactors

4 сентября 2017 года компания SAP SE объявила о росте числа облачных приложений для SAP SuccessFactors, построенных на платформе SAP Cloud Platform. Теперь есть возможность подключения более чем к 100 приложениям, которые дополняют SAP SuccessFactors HCM Suite.

В рамках SAP SuccessConnect компания SAP и ее партнеры представили следующие расширения для SAP SuccessFactors:

  • EnterpriseAlumni by EnterpriseJungle — для помощи выпускникам вузов адаптироваться в компании и расширить свои возможности. Использование приложения способствует активному найму персонала, развитию бизнеса и корпоративному евангелизму.
  • Org.manager by Ingentis — кадровое планирование, организационное моделирование и диаграммы на базе SAP SuccessFactors для поддержки M&A-сделок. Удобно использовать в области визуализации различных организационных структур для перемещения данных из одной диаграммы в другую.
  • Employee Engagement Suite by Semos — подход к вовлечению сотрудников в области работы с кадрами.
  • Labor Management by Sodales — решение для управления взаимоотношениями сотрудника в области рассмотрения жалоб, аттестации, стажа работы, в том числе с участием профсоюзов. Руководство компании может проводить расследование каждой жалобы в онлайн-режиме, управлять расходами на их рассмотрение, проводить дисциплинарные меры и записывать все действия в одном месте.

SAP Cloud platform — основная облачная платформа для системы SAP Leonardo — позволяет организациям объединять людей, процессы и предметы, что не входит в функционал SAP SuccessFactors HCM Suite.

Среди возможностей SAP Cloud Platform для клиентов:

  • Сокращение сроков окупаемости инвестиций для создания и развертывания приложений и дополнений.
  • Обеспечение интуитивно понятной, последовательной и согласованной работы пользователей через приложения SAP SuccessFactors и расширения платформы.
  • Использование данных из SAP SuccessFactors или любого другого источника для создания прогрессивных бизнес-решений, которые управляют стратегиями людей.

Обновленная версия SAP SuccessFactors Mobile для iOS

В июне 2017 года SAP SE объявила об обновлении приложения SAP SuccessFactors Mobile для iOS. Приложение поможет модернизировать текущие процессы в сфере HR, усилить вовлеченность сотрудников и повысить общую эффективность всех решений на базе SAP SuccessFactors human capital management (HCM) для более чем 47 миллионов пользователей по всему миру.

Приложение SAP SuccessFactors Mobile повысит оперативность бизнес-процессов, предоставляя мгновенный доступ к HR-сервисам в SAP SuccessFactors HCM Suite и устраняя задержки, связанные с отсутствием специалистов в офисе. Теперь службы по работе с персоналом могут применить совершенно новый подход в работе с сотрудниками, постоянно поддерживая и развивая живое и эффективное взаимодействие. В итоге, цифровые преобразования рабочего пространства приведут к большей вовлеченности и продуктивности всего коллектива.

Новая версия SAP SuccessFactors Mobile объединила SAP Fiori с Apple iOS и включает в себя:

  • Управление и обзор производительности
  • Обучающие сертификаты, историю, список задач, каталогизированный поиск
  • Учет рабочего времени
  • Отложенные запросы и согласования
  • Обновленная поисковая система и схема организационной структуры
  • Единое рабочее пространство на iPhone и iPad
  • Улучшения в работе с пользователями (упрощено рабочее поле, обновлены профили менеджеров и пользователей)

Дополнение к облачному решению SAP SuccessFactors

7 сентября 2016 года SAP SE анонсировала выход дополнения к облачному решению SAP SuccessFactors для управления заработной платой сотрудников.

Решение SAP SuccessFactors сэкономит время клиентов на перенос уже внедренных приложений для расчета платежной ведомости в облака, а партнерство SAP с поставщиками управляемых услуг EPI-USE и NGA HR сделает переход легче и удобнее. От лица компании, они будут управлять функциональностью клиентов в решении SAP ERP Human Capital Management.

Дополнение разработано, чтобы обеспечить клиентов новыми возможностями — устранить HR и ИТ-инфраструктуры, тем самым перейти от капитальных затрат на операционные. Конечный результат представляет собой облачное решение с функцией начисления заработной платы, которое не требует повторного внедрения.

Число клиентов SAP SuccessFactors Employee Central превысило тысячу

Решение SAP SuccessFactors Employee Central является частью комплексного пакета приложений для управления кадрами. Его возможности не ограничиваются базовой автоматизацией и включают аналитические инструменты для самых приоритетных направлений бизнеса. Базовая HR-система (HRIS) нового поколения разработана для управления персоналом международных компаний. Она поставляется в рамках облачного портфеля SAP Cloud для более чем 40 млн пользователей SAP SuccessFactors. Сегодняшняя новость знаменует новую веху в тридцатилетней истории технологического лидерства компании SAP в области управления человеческим капиталом (HCM).

Подход SAP SuccessFactors к клиентам соответствует стремлению SAP обеспечить на рабочих местах удобный и быстрый доступ к широкому спектру передовых технологий, охватывающих весь персонал. Недавно SAP представила функцию SuccessFactors Intelligent Services, предназначенную для консолидации операций, связанных с сотрудниками. Новые сервисы помогут конечным пользователям самостоятельно выполнять стандартные кадровые процессы и уменьшат зависимость от общекорпоративных служб и затраты на них. Еще одной новинкой стала возможность интеграции SAP SuccessFactors Employee Central и SAP Fieldglass, которая позволит компаниям эффективнее управлять не только постоянными, но и временными работниками. В ближайшем будущем в рамках расширения охвата кадрового состава планируется добавить функции управления стажерами.

2013: обновление SuccessFactors HCM

3 декабря 2013 года компания Success Factors сообщила — в 2013 году интегрированный пакет SuccessFactors HCM расширен и включает решение SuccessFactors Onboarding.

Решение SAP SuccessFactors onboarding позволяет полностью автоматизировать процесс адаптации и связанные с ним активности для нанимающих менеджеров, новых сотрудников и всех вовлеченных команд (HR, IT, facilities, и т.д.)

В России в июне 2013 года начало действовать региональное отделение SAP Labs в Ижевске. Там разрабатывают часть модуля Success Factors Talent Management Suite. В частности, специалисты SAP в Ижевске занимаются разработкой модуля Onboarding для этого набора приложений. Приложение позволит решить проблемы, связанные с адаптацией новых сотрудников, быстрее вовлечь их в бизнес-процессы и обеспечить комфортные условия работы на новом месте.

2012: SAP представил в России локализованное облачное решение SuccessFactors HCM

SAP СНГ официально представил в России локализованное облачное решение SuccessFactors HCM. Об этом журналистам 28 ноября 2012 года в рамках круглого стола рассказал генеральный директор SAP СНГ Игорь Богачев.

По словам Богачева, решение предназначено для самого широкого круга предприятий, которые заботятся о своих кадрах. «В мире решением пользуются более 1,5 миллионов компаний, а в России всего 70, и то, это российские подразделения транснациональных организаций. Мы считаем, что надо заинтересовывать отечественный рынок в инновационных технологиях»,- сказал он.

Сейчас в России в работе находится первое внедрение решения в российской компании-в кадровом центре технопарка «Сколково». Планируется, что в эксплуатацию решение будет запущено в феврале 2013 года.

Стоимость владения на одного пользователя в среднем составит 300-400 рублей в месяц. Такие данные привел Богачев. При этом, по словам менеджера по развитию персонала в Восточной Европе компании «Кимберли-Кларк» Виталия Гершановича, система окупается, если организация нанимает ежегодно более 4 квалифицированных специалистов с окладом 50 тысяч рублей и выше.

«По данным IDC, рынок облачных сервисов в России уже в 2014 года достигнет 161,5 млн долларов. По нашим оценкам, 80% новых программных продуктов в ближайшем будущем будут доступны в виде облачных сервисов»,- продолжил Богачев.

На какую долю рассчитывает SAP СНГ из этой суммы, он ответит затруднился, отметив, что компания ставит перед собой задачу развития рынка облачных корпоративных сервисов в России.

Для российского рынка локализованы решения SuccessFactors Employee Central Payroll (управление расчетом заработной платы) и SuccessFactors Employee Central (кадровый учет и администрирование персонала), которое теперь также можно интегрировать с классическим решением SAP ERP HCM («Управление человеческим капиталом»), что позволит упростить расчет заработной платы.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector